LA FORMAZIONE DEL PERSONALE È CRESCITA

Migliorare le competenze delle proprie risorse è la strategia vincente.

Mirella Laccetti, Responsabile Formazione Staff Interno SGB Humangest Holding

Mi occupo di formazione dello staff interno nel nostro Gruppo da pochi mesi ma un'idea l’ho avuta chiara fin dal primo giorno in cui mi sono messa al lavoro con il nostro HR Manager, Paolo De Vincentiis: trasformare in realtà l'affermazione in cui ho sempre creduto e cioè "la formazione del personale è crescita".
Provenendo da un ruolo sulla Direzione Operativa e quindi a stretto contatto con la rete, mi sono posta l’obiettivo di supportare e contribuire allo sviluppo del business. Come? Accertandoci prima di tutto di avere le persone giuste al posto giusto e quindi un'organizzazione allineata alle esigenze del mercato ed agli obiettivi aziendali. Non sempre però si può avere la risorsa perfetta, anche perché il mercato è in continua evoluzione e detta necessità sempre diverse. La formazione diventa quindi strategica.
All'interno del nostro Gruppo puntiamo a reclutare persone con ottime attitudini comportamentali e a fare tanta formazione sulle competenze tecniche. È molto più semplice infatti colmare i gap di cui sopra se questi sono tecnici, più complicato, invece, se riguardano la sfera comportamentale. Per questo, in sede di selezione, valutiamo sempre attentamente quali sono i nostri bisogni in termini di competenze ed attitudini. Negli ultimi anni abbiamo deciso di investire su risorse più junior rispetto a quanto fatto in passato ed abbiamo quindi pensato di creare una vera e propria Academy che abbiamo chiamato SGB University.

La SGB University progetta e realizza dei piani formativi sia in ingresso per i neoassunti che in itinere (formazione continua) per i dipendenti con gradi diversi di seniority presenti all'interno delle varie funzioni aziendali. Uno dei progetti ideati e realizzati è stata la Sales Academy, un percorso di selezione e formazione volto ad individuare la nostra futura rete vendita. Individuiamo sul territorio i più brillanti neolaureati, preferibilmente in discipline economico-giuridiche, e li mettiamo in aula per un’intera settimana durante la quale si alternano momenti di formazione in aula a momenti di attività esperienziale in cui devono realizzare progetti di vario tipo (messa in scena di pièces teatrali, realizzazione di cortometraggi, ecc…). Per i colleghi in forza nella nostra sede direzionale, invece, esaminiamo con i capi dipartimento le esigenze formative annualmente e, in base agli obiettivi annui da raggiungere, valutiamo se le risorse hanno tutte le competenze per portarli a termine.
Periodicamente facciamo un'indagine per misurare la motivazione ed il coinvolgimento delle nostre persone, discutiamo i risultati ed elaboriamo dei piani di miglioramento per l'anno successivo. In queste discussioni vengono analizzati, con le persone ed i loro coordinatori, i fabbisogni formativi di ognuno.

Ci avvaliamo, per portare avanti queste attività, del contributo di Humanform, la Società di formazione del nostro Gruppo e spesso coinvolgiamo i nostri dipendenti migliori in qualità di formatori interni. In linea generale il formatore che individuiamo internamente dev'essere rappresentativo delle competenze tecnica e di quelle comportamentali, deve cioè essere preparato sulla materia/argomento su cui forma ed essere "un portatore sano" dei valori e della cultura aziendali. Se alla fine di un corso non ci si è accorti del trascorrere del tempo e si riesce ad applicare nel quotidiano quanto appreso, sicuramente siamo di fronte a un ottimo formatore e abbiamo raggiunto il nostro obiettivo. Per misurare l'efficacia di un intervento formativo, alla fine di ogni training facciamo compilare al corsista un questionario per rilevarne il feedback in relazione al materiale utilizzato, ai contenuti, all'utilità di quanto appreso rispetto al proprio lavoro e al docente. Questo ci serve per valutare l'efficacia del fornitore e del piano formativo. A distanza di un lasso di tempo ragionevole, rileviamo attraverso test, questionari, prove o colloqui quanto è rimasto alla persona del corso, e quindi valutiamo il ritorno dell'investimento, che spesso è una proporzione tra quanto speso per la formazione (costi vivi e ore di lavoro perse) e i benefici aziendali ottenuti possibilmente quantificati economicamente.