4 MODI PER FAVORIRE LA CURIOSITÀ SUL POSTO DI LAVORO

Fonte: www.giuliasirtori.com – Articolo di Francesca Gino – Harvard Business School – www.francescagino.com

La curiosità è cruciale, se vogliamo creatività e innovazione: la maggior parte delle scoperte scientifiche e delle invenzioni, lungo tutto il corso della storia, hanno in comune il fatto di essere il risultato della curiosità. L’impulso a cercare nuove informazioni e ad esplorare nuove esperienze è tipico del genere umano. Ed è anche un elemento che ha ripercussioni importanti sul business, come molti studi rivelano:
? aiuta a scoprire nuovi bisogni e nuovi mercati;
? permette di affrontare le situazioni faticose e stressanti attingendo ad idee nuove;
? ci fa entrare in sintonia con gli altri;
? ci fa collaborare di più e meglio;
? ci fa comunicare in modo più aperto;
? ci fa fare meno errori;
? ci fa trovare nuove soluzioni ai problemi.

Ecco allora 4 modi per favorire la curiosità!

1. ASSUMI PERSONE CURIOSE
Nel 2004 comparve un annuncio sulla Highway 101, nel cuore della Silicon Valley, che proponeva un’equazione da risolvere. La soluzione si trovava on line, sul sito www.7427466391.com. I curiosi che visitavano quel sito trovavano un’altra equazione da risolvere. I pochi che andarono sul sito e risolsero anche la seconda equazione vennero invitati ad inviare un curriculum a Google. L’azienda aveva deciso di usare un approccio molto inusuale per trovare nuovi candidati, perché riconosce un valore molto alto alla curiosità. Le persone non dovevano nemmeno essere ingegneri. Come disse Eric Schmidt, CEO di Google dal 2001 al 2011, noi gestiamo questa azienda sulle domande, non sulle risposte.

Google utilizza anche i colloqui per identificare le persone naturalmente più curiose, usando domande del tipo “Ti è mai capitato di non riuscire a smettere di imparare qualcosa di cui non avevi la minima idea fino a poco tempo prima? Perché? Che cosa ti ha fatto insistere?”. Le domande normalmente sottolineano o uno scopo molto forte che guida il candidato, o una genuina curiosità.

Per appurare la curiosità dei candidati si possono anche fare domande che riguardano i loro interessi fuori dal lavoro: quando una persona legge, si informa di materie molto diverse, ha interessi molto variegati, questo è un buon indice del livello di apertura e di curiosità che quel candidato porterà all’interno dell’azienda. Esistono infine una serie di Assessment sulla curiosità, che misurano quanto le persone esplorino le cose che non conoscono, analizzino le situazioni da più punti di vista, approfondiscano al di là della loro specifica area di competenza, abbiano interessi diversi fuori dal lavoro, e siano animati dalla voglia di imparare. Ultimo ma non ultimo, è anche fondamentale notare quello che il candidato chiede, non soltanto le risposte che dà. Per esempio, le persone che vogliono sapere di più riguardo al funzionamento dell’organizzazione, o ad attività non direttamente collegate al lavoro per cui stanno facendo un colloquio, mostrano una curiosità naturale più spiccata di altri.

2. DEFINISCI OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO, NON SOLO OBIETTIVI DI PERFORMANCE
Le ricerche condotte tra professionisti della vendita dimostrano che, a fronte dell’obiettivo di promuovere un prodotto nuovo e complesso, i venditori che performano meglio non sono quelli focalizzati sui kpi’s e sull’opinione che l’azienda ha di loro, ma sono quelli a cui più di tutto importa diventare un venditore migliore, sapere di più, gestire situazioni nuove.

I leader possono sottolineare l’importanza di un mindset orientato all’apprendimento non solo comunicandone nell’importanza, ma anche premiando e dando riconoscimenti alle persone che imparano di più, non soltanto a quelle che hanno la performance migliore. I leader mostrano di dare valore all’apprendimento anche quando reagiscono positivamente a idee che possono essere mediocri in sé, ma potrebbero essere l’origine di sviluppi futuri. Per esempio si può adottare una tecnica che si chiama “plussing” : si tratta di non usare mai un linguaggio giudicante di fronte a un’idea nuova emersa in un brainstorming.

È vietato dare giudizi negativi ed è necessario utilizzare espressioni che facciano diventare quell’idea il punto di partenza di qualcos’altro. “E se….?” “Cosa ne dici se…?”. Questa semplice tecnica permette alle persone di restare curiose, di ascoltare attivamente, di rispettare le idee degli altri e di dare il proprio contributo. Promuovendo un processo che fa emergere qualunque tipo di idea e che fa allargare l’esplorazione, i leader mandano un messaggio molto chiaro: l’apprendimento è l’obiettivo fondamentale dell’organizzazione, anche se non porta sempre ad un successo.

3. PERMETTI AI COLLABORATORI DI ESPLORARE E ALLARGARE I LORO INTERESSI
Uno degli esempi più belli viene dall’Italia, dove Adriano Olivetti nel 1930 premiò un collaboratore che era stato beccato mentre lasciava la fabbrica con una borsa piena di pezzi di ferro e di attrezzi. Quel collaboratore disse a Olivetti che portava via quei pezzi perché voleva dedicarsi nel weekend a lavorare su una nuova macchina, dato che non aveva tempo di farlo nell’orario di lavoro. Invece che licenziarlo, Olivetti gli diede il tempo di creare quella macchina e poi lo incaricò di supervisionarne la produzione. Il risultato fu il Divisumma, il primo calcolatore elettronico della storia.

Molte aziende offrono ai collaboratori dei contributi in denaro per consentire loro di fare corsi, di prendere specializzazioni, anche di laurearsi. Anche il layout degli uffici è uno strumento potente per favorire la cross-fertilization tra specializzazioni e competenze diverse. Rendere più facile lo scambio e la conoscenza tra persone che fanno lavori diversi è fondamentale. Ultima cosa, i leader possono dare una forte spinta alla curiosità costruendo team molto diversificati al loro interno.

4. ORGANIZZA GIORNATE DEDICATE AI “PERCHÉ? COSA SUCCEDEREBBE SE?”
L’ispirazione per la macchina Polaroid venne dalla domanda di un bambino di 3 anni. La figlia dell’inventore Edwin Land era impaziente di vedere una foto dopo che il papà gliel’aveva scattata. Quando il papà le spiegò che la pellicola doveva essere processata, lei chiese semplicemente “Perché dobbiamo aspettare?”. I bambini non hanno paura di fare domande e non si preoccupano di come verranno percepiti. Man mano che cresciamo, però, l’auto-consapevolezza e il desiderio di apparire competenti e sicuri si mettono in mezzo, e smettiamo di fare domande. Questo comincia a uccidere, passo passo, la curiosità.

Ancora una volta i leader hanno un ruolo molto importante nell’instillare curiosità nei collaboratori. Fare domande che mettono in discussione lo status quo, invitare le persone a farle, accogliere con favore quelle domande: tutto questo è fondamentale. È peraltro vero che i leader devono insegnare ai collaboratori a fare buone domande, domande aperte, domande orientate al futuro, domande che aprono possibilità, domande che arrivano al cuore dei problemi.